先日、当法人で開催された「新任職責者研修会」にて、各職場で新しく主任、課長等になられた方を対象に「マネジメント」に関する研修を担当させていただきました。

　私のセッションは「リーダーシップ」です。最初に「おもしろレジャーランド」というワークショップを行い、チーム活動を通じてメンバー間で与え合った影響についてフィードバックをしあいました。
　誰をリーダーと決めたわけでもありませんが、グループは全員の行動に影響され、問題解決へと進んでいきます。例えば最初に発言をして引っ張った人、マジックで図を描いた人、わっと笑わせ雰囲気を変えた人など、様々な役割を取っていました。

　ある理論では、リーダーシップとは「集団や組織の目標達成に向けてなされた発言や行動がコミュニケーションを通じて、他のメンバーに与える影響のプロセス」と定義されています。
　リーダーだけがリーダーシップを持っているわけではなく、メンバー全員がリーダーシップを発揮することができます。またそんなチームが理想とされています。リーダーシップを発揮する人がいつも同じであるようなチームは、成熟していないとも言えます。

　職責者はリーダーシップの発揮も大切ですが、リーダーシップがメンバーの中で移り変わっていくようなチームを作ることが求められると考えます。

　１月より高橋先生が所長として就任されましたので、「リーダーズインテグレーション」を行ないました。

　リーダーズインテグレーションは、職場やプロジェクトに新たなリーダー（職責やチームリーダー）が配置された時、双方の相互理解を深め、リーダーがより良くリーダーシップが発揮できる状況を築くために行なうワークショップです。

　最初にリーダーから「今後取り組みたいこと」「ビジョン・抱負」について、メンバーに話してもらいます。
　次に、リーダー抜きで「リーダーについて知りたいこと」「リーダーに知ってほしいこと」「メンバーが協力できること」を話し合い記録します。最後にリーダーに参加してもらい、書かれたものへ順に答えてもらいます。

「リーダーについて知りたいこと」

・先生のしんどい時ってどんな時ですか？どんな症状が出ますか？
・大曲診療所が好きですか？どんな風に？
・なぜ家庭医を選ばれたのですか？
・出勤が早いのですが、朝何時に起床されますか？
・外来スタッフに気を使っている点はありますか？
・今後、どんな研修がしたいですか？　　などなど

「リーダーに知ってほしいこと」
・高橋先生の指摘は心地よく反省できます。今後も指摘してください。
・診療所が、今まで大切にしていた事、その人らしさを大切にした医療や看取り、地域との関係性などを今後も大切にしたいです。
・先輩医師への感謝の気持ちを大切にしてほしいです。
・カンファレンス、書類記載などが病院よりも多いと思います。
・家庭の事情で定時に帰社したいスタッフがいます。　などなど

「メンバーが協力できること」
・ファシリテーションとかタイムマネージメントの学習会に協力できます。
・生協の大津支部で、健康教室を企画できます。
・スタッフの親睦を高めるためバーベキューをしましょう。
・子宮がん検診などを勧める健診システムを一緒に作りましょう。
・セラピスト全員でリハビリ学習会を開催します。
・地域の健康づくりのため、診療所便り、ブログ記事作成を手伝います。　などなど

 

　この技法は匿名性が高いため普段聞けないことが聞けたり、言いにくいことを言いやすくします。それにより相互理解を深め、ビジョンや目標達成への障害が共有できます。
　今後は来年度のビジョン作成をしますが、今回のワークショップが骨格となり、新たな診療所の活動となっていくのです。

　昨年末、ファシリテーター養成講座（全日本民医連主催）に参加をしてきました。各病院で教育に携わる職員が参加しており、主にワークショップの企画立案、運営方法、具体的な実習について学びました。

 

　講師は黒津文明さんでした。黒津さんは組織運営にファシリテーションを多用されており、これまで培った経験を織り交ぜながらの研修となりました。

 

　今回の研修会での大きな学びは、「ダイアローグ」でした。「ダイアローグ」とは、思考のプロセスに変革をもたらす話し合いであり、新しい考えを追求し、対話の課程を通じて意見を共有していくことです。意見を評価して優劣をつける必要も、意見をまとめて結論を出す必要もなく、できるだけたくさんの考え方（仮説）を出し合います。何か新しい考え、意味、意識、気持ちが共有できればそれが成果と言えます。

　これと対になるのが「ディスカッション」です。ディスカッションは意思決定や合意形成のための話し合いです。多様な立場から意見をぶつけ合うと同時に、それらを調整し合理的で納得感のある結論を導き出します。そのため１つの結論に向け、誰の意見が正しいかを競い合う収束型の話し合いです。

　私は「会議は結論を出す場所」と考えています。というのも結論が出ない会議、なかなか収束を迎えれない会議が多いからです。
　しかしダイアローグの学びから、収束できないのは、議論に入る前の互いの価値観や感情のすり合わせが足らないためと気付きました。ファシリテーターは意識的に「ダイアローグの時間」と「ディスカッションの時間」を設定し、会議進行をしていくことが大切と感じました。

　結論だけを求めずに、そのプロセスを大事にする。まさにファシリテーションの基本でしょうか。

　みなさん、クシュボールってご存知ですか？
　ファシリテーションの研修会で出会ったのですが、これが結構すぐれものなんです。

　クッシュボールとは、アメリカの玩具メーカーが子供向け玩具として製造していたボールのことで、正式名はコスミッククッシュボール（Kosmic Koosh Ball）と言います。日本では企業や団体、グループを活性化させるためのエクササイズ、アイスブレークに使用されるツールとして人気があります。

　先日、あるワークショップの導入部分に使用しました。「このワークショップに参加した動機は？」というテーマでそれぞれ話をしてもらい、終わったら次に指名したい人に投げ渡すのです。参加者はこのボールを無意識に撫でたり、握ったり、触ったりすることで、話すことへの緊張が少なくなると言われています。

　診療所で３個、購入をしました。色は６種類あるようですが、通販の購入時では色を選ぶことはできないそうです。
みなさんの職場でも、おひとついかがですか？

ザ・リッツカールトンホテルでは、
従業員一人一人に月額20万円までの決裁権が与えられているそうです。

お客様の誕生日プレゼント、
ルームサービスが15分遅れたからサービス料を無料にする、
など、各従業員の自発的な気づきと配慮で、
お客様本意のサービス提供を実現しています。


当診療所でも、金額はリッツカールトンの1/100ですが、
患者様・利用者様のために、
職員ひとりひとりが気づきや配慮を発揮して、
最高のサービスができるように、
小口現金出金に関する権限委譲規定を定めました。

今まではいちいち事務長が決済をしていたものが、
事後承認で済むようになったため、
よりタイムリーできめ細やかなサプライズが提供できるのではないかと、
期待をしています。

　今回は、当法人でのファシリテーションを活かした活動を紹介します。

　先日、「第１回長期計画検討会」が開催されました。出雲医療生活協同組合は、今後５年間の活動方針を検討しており、理事、職責者が参加し、未来への活動に対し英知を絞っています。そのファシリテーターを、僭越ながら私が務めさせていただきました。

　昨年末、事前に「長期計画を考えるWS」を開催し、「未来新聞」の作成を行ないました。当法人が発行している機関紙の５年後新年号を作成しましたが、条件は現実を考えずとにかく夢を描きましょうという内容で行ないました。各班ともロマン溢れる作品を完成させ、全ての作品に「頼りになる医療生協になっていたい」という、共通ワードが見つかりました。

　今回はそれをもとに、より深く切り込み、「頼りになる医療生協とは、５年後どんな姿・形・状態になっていることでしょうか」というテーマでワークショップを行ないました。
　「現実の力量、歴史、到達、情勢を踏まえ」という条件をつけたため、参加者にはアイデアが限定される状況になってしまいましたが、その中でも「組合員とともに歩む医療生協」「明るいまちづくりをすすめ、健康と平和をつくる」活動のキーワードを生み出すことができました。

　ご協力していただいた皆様、ありがとうございました。このキーワードが、今後５年間の活動方針に活かせるように成文化していきたいと思います。

 

　先週、ファシリテーター育成講座Re-Unionに参加をしてきました。昨年の１１月に前期セミナーが開催されました。参加者はその学びを持ち帰り、ファシリテーションを会議や組織運営に活用しました（前回のセミナー風景は下記から）。

http://www.oomagari.com/clinic/2008/11/post-52.html

　今回の研修はその成果を持ち寄り、上手くいったこと、いかなかったことを共有し、更なる課題を確認するフォローアップの企画です。
　各班で上手くいったこと、いかなったことをタックシールにて出し合い、模造紙上でカテゴリー分けし、共通したポイントを抽出しました。不思議と各参加者の反省点は共通しており、「会議の目的が設定しきれなかった」「会議のルールを決めなかった」「時間通りに進行できなかった」「発散・収束がうまくできなかった」などが挙げられました。

　　参加したみなさんは各地でしっかりと実践されており、活動的ですごいなと感じました。ただ共通して、思い描いていたようにはいかないという現実のようです。
　私見ですが、やはり経験が大切だと思います。何度もホワイトボードの前に立ち、議論、場の雰囲気、参加者の動向を含めトータルに意識することが大切だと思います。これは最初から上手くいくものではなく、何度も続けていると必ず逆転のアイデアがでたり、雰囲気が一転したりと、「会議の爽快感」を感じる場面に出会えるはずです。失敗の連続かもしれませんが、くじけず、共にがんばっていきましょう。

　最後に３日間講師を務めていただいた高野文夫先生、セミナーをサポートしていただきました日本生協連医療部会の皆様に感謝を申しあげます。ありがとうございました。

　１１月６日、７日に行なわれた「ファシリテーター育成セミナー」（日生協医療部会主催）に参加してきました。当診療所は会議、組織運営などにファシリテーションスキルを活かしてきましたが、そのスキルは書籍による独学と実践で培ってきました。今回、基本からしっかりと学習できる絶好の機会と位置づけ研修に行きました。

　コーチ＆講師には高野文夫先生（NPO日本ファシリテーション協会元理事、NPO日本プレゼンテーション協会常任理事）をお招きし、実践に沿ったワークショップをしていただきました。全国から約２０名の参加者があり、組織内で人事教育に携わっている方が多かったです。

　伊豆大島の害虫駆除をテーマにし、現状・課題・対策について発散と収束を繰り返しながら解決方法を出し合うというワークショップを行ないました。次にその思考をもとにして、それぞれの職場の問題点を出し合い、同じように解決方法を出し合いました。

　参加者達は、この研修での学びをそれぞれの職場で活かします。つまりファシリテーションスキルを用いた会議を運営します。半年後、参加者は再び集まり、うまくいったこと、いかなかったことを研修テーマとして持ち寄ります。
　私もこの半年間で更なる成長をして、仲間達に会いに行きたいと思います。

　当ホームページをご覧の皆様、ご無沙汰しておりました。事務長です。

　この度、リニューアルオープンいたしました。業者さんに「事務長室」もとてもきれいにしていただきました（顔を出すのは最後まで抵抗しましたが・・・）。

　今後は少しずつですが更新していきますので、宜しくお願いいたします。

5月29日に、大曲診療所にて「報・連・相ワークショップ」を開催しました。

 

 

まずはじめに、渡部事務長さんから、
ワークショップの概要が説明されました。

今回は、「ジョハリの窓」という理論を活用しました。
簡単に説明しますと、
自己評価とフィードバックをつき合わせ、

1.互いに知っていること、
2.自分は解っているけど他者は解っていないこと
3.他者は解っているけど自分は解っていないこと

を明らかにし、相互理解を図るとともに、
互いに気づかなかった未知の窓を開くことにあります。

今回の企画では、
報・連・相をする側（主に看護師）と、
報・連・相される側（主に医師）のグループに分かれました。

そして、互いに別室で、
相手グループへのフィードバック（よい点と改善して欲しい点）、
そして自己評価（良くできていると思う点と、改善すべき点）、
について、それぞれ出し合います。

次に、同じ部屋に集まって、
お互いの自己評価とフィードバックを発表し、
ジョハリの窓を埋めていきました。

「報・連・相する側」のジョハリの窓は、写真のようになりました。
※クリックすると拡大します

報・連・相のタイミング、
緊急度の認識
的を射た報告・相談などが挙がりました。

そして、未知の扉を開くことに成功しました！
報・連・相する側とされる側が相互に感じていた、
報・連・相がうまくいかない原因がわかったのです。

実は情報発信の最初の段階（患者さんやご家族さん）では、
医療の専門知識がないために、
的確な情報発信がされにくいということが解ったのです。

これが解れば、おのずといくつか対応策が出てきます。
例えば、
連絡があればひとまず看護師が見に行く、
家族さんに、「こんな徴候があるときは必ず連絡下さい」などと、
あらかじめお伝えしておく、
看護師の問診能力を向上させる、
などです。

報・連・相を医療スタッフ間のみの問題と捉えていた我々にとっては、
まさに未知の扉が開いた、
目から鱗が落ちた瞬間でした。

 

さて、一方の「報・連・相される側」のジョハリの窓です。
※クリックすると拡大します

こちらは、
話しかけるタイミングがわからない、
機嫌が悪そうで話しかけづらい、
というところに、ほぼ集約されました。

私も自覚していましたし、
耳の痛い指摘ではありましたが、
ストレートにこのような意見を出してくれる診療所の皆さんが大好きです。
笑いの中で、ゲーム的に、
このような話ができる雰囲気をつくってくださったファシリテーターの渡部さんにも感謝です。

 

最後に、またグループに分かれて、今後のアクションプランを作成しました。

↓報・連・相する側（クリックすると拡大します）

↓報・連・相される側（クリックすると拡大します）

 

お互いに、気持ちよく仕事するためにはどうしたらよいかを考え、
具体的な行動計画にまで辿り着けました。

また、やりっぱなしではなく、
3ヶ月後に再び振り返りをしようということを決めて終了。

 

発言の匿名性を保つために部屋を別にしたり、
ファシリテーターが代表で全ての意見を書いたりしました。

アイスブレークとして行った「キャッチ」というゲームも、
なかなか好評のようでした。
途中休憩でアイスをほおばるなどの工夫もしました。

こうした「場づくり」のたまものとして、
ともすれば深刻になりがちな話題を、
笑顔の中で終えることができたと思います。